• 1、强调11遍肤白貌美大长腿，企业招聘奇葩规定和要求涉嫌违法
• 2、有狐臭会影响下一代吗？哪些方面会影响狐臭？
• 3、求职因“头秃”被拒？涉嫌违法

强调11遍肤白貌美大长腿，企业招聘奇葩规定和要求涉嫌违法

来源：法治日报

又见“奇葩招聘”。

近日，湖南长沙一家传媒公司在招聘要求中，赫然写了11遍“肤白貌美大长腿”，引发热议。对此，该公司工作人员回应称，这个要求是公司行政觉得好玩乱打的，工作人员直接复制到了招聘要求上，正常招聘没有这个要求。

职场招聘中，不少公司会在部分岗位要求中标注“形象好气质佳”“外貌端庄大方”。但当外在条件细化到“肤白貌美大长腿”，还接连强调11遍，难免令人不适，产生就业歧视的质疑。而该公司回应的“觉得好玩”也不禁让人感叹，如此招聘过于儿戏，缺乏最基本的把关审核和对求职者的尊重。

在网络社交平台上，“奇葩招聘”一直是热门吐槽话题。不久前，温州的一家公司放出“不招有男友女性”的招聘条件，其负责人解释称，由于公司刚刚成立，业务不好，个人压力很大，有些发泄情绪。此前，从要求求职者“详细诉说恋爱经历”到“写明是否有狐臭”再到“因头秃被拒”……诸多不应该成为工作门槛的要求，变成了求职“拦路虎”。

从实际情况来看，企业根据自身需求，设立一定条件和门槛，多方考察求职者的工作能力和与所聘岗位的匹配度，这本无问题。求职者也有如实说明自身情况的义务。但招聘自主权也应有合理限度，用人单位不能打着所谓“综合考虑”“考验情商”等旗号无限扩张，暗含隐性歧视，更不能侵害求职者的隐私权、平等就业权等合法权益。

从法律层面来讲，用人单位的一些“奇葩”规定与要求，已涉嫌违法。一般来说，凡是设定发量、地域、星座、身材等与工作内容没有关系的就业条件，就会认定为就业歧视。根据就业促进法第26条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。我国劳动法也明确，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。此外，诸如要求求职者回答“恋爱史”“是否有狐臭”等问题，我国民法典规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。对于与劳动关系没有直接关系的问题，用人单位无权过问。

公司招聘不是儿戏，无论是觉着好玩“皮一下”，还是为了提高企业“知名度”故意哗众取宠，抑或是暗藏隐性歧视，损害的都是企业的自身形象。对于“奇葩招聘”，执法部门也应加强对就业歧视的监督，为劳动者提供有力保障。多一分真诚、少一分套路，多一分尊重、少一分歧视，才能更好实现用人单位与求职者的双赢。

有狐臭会影响下一代吗？哪些方面会影响狐臭？

很多的狐臭患者都会有这样的一个疑问，那就是狐臭是否有遗传性，很多的朋友认为狐臭是具有遗传性的，而很多的朋友则认为狐臭不具有遗传性，那么，到底狐臭是否有遗传性呢，还是来听一听专家是怎么介绍这个问题的吧。

狐臭是否会遗传，遗传的几率有多大？狐臭在欧洲的一些地区是比较普遍的，他们认为狐臭是一种正常的生理现象。而亚洲人患狐臭几率要比欧洲人低，因此患有狐臭的人，多少会受到他人的歧视。对于狐臭的遗传几率需要通过染色体情况进行判断。

专家介绍，狐臭的发生原因分为先天性和后天性的。而先天性的原因与父母患狐臭情况以及是否有狐臭家族史有关。狐臭的遗传与父母的染色体有关系。若母亲患有狐臭，那么子女患狐臭的可能性就很大。一般情况下，如果是父亲患狐臭的话，则一般会遗传给女儿。

专家指出，狐臭属于常染色体中的一种显性遗传，如果夫妻其中一方是狐臭患者，那么他们的下一代中，遗传狐臭的几率为50％以上。但如果是夫妻双方都患有狐臭，狐臭遗传率会高达80％。

临床上还会出现一种情况：狐臭没有遗传到下一代的话，那么子女日后所生的后代，一般不会被遗传到狐臭。但是对于有狐臭家族遗传史的人来说，他们患狐臭的几率是比没狐臭家族遗传史的人要高的。

以上就是专家为大家介绍的狐臭是否具有遗传性的问题，大家现在清楚了吗，对于那些有狐臭家族史的人，这些人患上狐臭的几率是比那些没有狐臭家族史的人要高出一些的，由此看来，狐臭还是有一定的遗传性的，大家一定要多加预防

求职因“头秃”被拒？涉嫌违法

来源：法治日报

李一鸣

近日，四川成都某公司在招聘前台时，明确要求求职者需“头发浓密”，引发网友热议。

工作经验不足可以积累，能力不够可以历练，但因发量稀疏被淘汰出局，求职者未免太委屈。事实上，近年来如此“奇葩”的招聘规定并不鲜见。从要求求职者“详细诉说恋爱经历”，到“写明是否有狐臭”，再到“拒聘某省人”……诸多不应该成为工作门槛的要求，变成了求职“拦路虎”。但你知道吗？用人单位的这些“奇葩”规定与要求，有些已涉嫌违法。《法治日报》律师专家库成员、北京普然律师事务所主任姜俊禄解读了职场上的那些“奇葩”制度背后的法律问题。

姜俊禄介绍，一般来说，凡是设定与工作内容没有关系的就业条件，就会认定为就业歧视。发量、地域、星座等要求跟具体岗位没有任何关系，如果用人单位以无关条件限制入职，已涉嫌违法。根据就业促进法第26条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。另外，根据劳动法第12条、第13条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。如果求职者在应聘时遇到就业歧视，可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。

那么，在面试时被用人单位要求回答“恋爱史”“是否有狐臭”等问题，是否涉嫌违法？

姜俊禄说，对于与劳动关系没有直接关系的问题，用人单位无权过问，求职者可以不予回答。根据劳动合同法第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。也就是说，求职者虽然有如实说明基本情况的义务，但“恋爱史”“是否有狐臭”等问题属于个人隐私，求职者有保护个人隐私不被侵犯的权利，如果用人单位强行要求求职者作答，就涉嫌侵犯个人隐私。根据民法典第1032条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

当求职者成功踏入职场，就再无烦恼了？实际上，个别用人单位内部的“奇葩”规章制度，也让人“有苦说不出”。“女员工在×年内不得生育”“生娃需自动离职”“没回复工作群消息被罚款”“上厕所超过10分钟被扣绩效”这些为难劳动者的“花样”，都曾真实发生过。

生育权是我国的一项基本人权，女性何时生育、是否生育均为个人自由，受到法律保护。姜俊禄表示，根据就业促进法第27条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。另外，根据劳动合同法第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，用人单位不得辞退在孕期、产期、哺乳期的女性员工。

姜俊禄最后说，用人单位规章制度的制定需要经过严格的法律程序和实体判断，一个合法的规章制度必须满足劳动合同法第4条的要求。根据劳动合同法第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。