• 1、最需要接受性格测试的是总搞奇葩招聘的企业
• 2、马上评︱最需要接受性格测试的是总搞奇葩招聘的企业
• 3、面试问“吃喝拉撒”太奇葩 招聘自主权也要有边界

最需要接受性格测试的是总搞奇葩招聘的企业

澎湃特约评论员 朱昌俊

“笔试、面试都过了，性格测试却没通过”“测评结果显示我忧虑指数高，不适合这份工作”……7月，正值招聘季，在一些求职论坛中，不少人分享出自己因性格测试没通过而求职失败的经历。今年4月，MBTI人格测试的相关话题登上热搜。这种性格测试以4个维度组合出16种人格，并被一些企业用在招聘时对求职者进行人才画像。

MBTI人格测试此前在国内的社交平台上，着实是狠狠火了一把。以至于有这样一种说法——“据说，这世界上只有信MBTI的人和没测过MBTI的人……”

不过，这种在年轻人当中火爆的人格测试，更像是一种社交游戏。它的流行程度，与其科学性并不能画等号。有心理学专家就认为，时下那些能够“出圈”的性格测试，并不是说它的科学性强，而主要是其在商业推广方面做得比较成功。而当它被引入严肃的职场招聘中，其科学性、合理性就更需要经受检验。

MBTI这门源自国外的人格测试被应用于招聘中并非是一些企业的首创。公开信息显示，MBTI曾经在一些国家被普遍应用于招聘考核、高校面试、官员录用甚至是牧师任命的场合中。但是，自诞生之日起，其科学性和准确性就始终引发外界的疑问，甚至被称为“披着羊皮的狼”。

值得注意的是，它在职场中的“应用”，有一个特别的背景，即2000年以来，一些国家的失业率有所上升，企业无法处理大量的求职申请，于是为了简化招聘提升效率，因而越来越将MBTI等性格测试引入筛选渠道。

这不能不让人怀疑，是否有企业为了提升招聘效率，故意用 MBTI人格测试对应聘者进行筛选。

一方面，在性格测试的科学性和精准性都存疑的情况下，简单地将人分为内向型、外向型，并据此以标签的方式判断一个人是否胜任某项工作，这本身是武断的。甚至，一些应聘者面试、笔试都过了，最后仅仅“输”在了可疑的性格测试上，这背后的公平问题不容忽视。

另一方面，如专家所指出的，这类测试中很多问题都涉及与劳动合同无关的个人隐私，其实也对被测试者构成一种冒犯，甚至造成权益伤害。

近年来，职场招聘中的各式奇葩要求，从问星座、血型、三围，到问是否有狐臭、养宠物及恋爱经历等等，可谓层出不穷。

这些招聘之所以被称为“奇葩”，就是它所要求提供的信息，多数都与岗位要求没有直接关联，其中一些更是明显属于个人隐私，部分招聘单位几乎是“随心所欲”地要求应聘者“全盘托出”，实际上反映的是求职者与企业之间在地位上的明显失衡。

这一来与劳动力市场的供需变化有关，二来还是与相关法律对于就业公平的保障力度不足有直接关系。说得更通俗一点，即便大家都觉得很多奇葩要求是不合理的，甚至是荒唐的，但也多仅限于舆论层面的批评，求职者要真正维权，却并不容易。

企业对求职者的百般“审视”和“测试”，或也反映出如今人力资源管理文化的某种异化倾向。

要知道，人力资源管理本身有着自己的专业性，而现在不管是引入性格测试，还是问星座、血型，都意味着一些HR们把自身的专业性让渡给了一种可疑的“亚文化”，这既是把求职者当成了工具化的测试对象，忽视了人的复杂性，也是对自身专业性的一种矮化。它与一些公司平时对员工的“强监控”管理，实际上是一体两面，都在提醒我们构建一个公平而带有温度的就业环境、职场环境的重要性。

来源：澎湃新闻

马上评︱最需要接受性格测试的是总搞奇葩招聘的企业

澎湃特约评论员 朱昌俊

“笔试、面试都过了，性格测试却没通过”“测评结果显示我忧虑指数高，不适合这份工作”……7月，正值招聘季，在一些求职论坛中，不少人分享出自己因性格测试没通过而求职失败的经历。今年4月，MBTI人格测试的相关话题登上热搜。这种性格测试以4个维度组合出16种人格，并被一些企业用在招聘时对求职者进行人才画像。

MBTI人格测试此前在国内的社交平台上，着实是狠狠火了一把。以至于有这样一种说法——“据说，这世界上只有信MBTI的人和没测过MBTI的人……”

不过，这种在年轻人当中火爆的人格测试，更像是一种社交游戏。它的流行程度，与其科学性并不能画等号。有心理学专家就认为，时下那些能够“出圈”的性格测试，并不是说它的科学性强，而主要是其在商业推广方面做得比较成功。而当它被引入严肃的职场招聘中，其科学性、合理性就更需要经受检验。

MBTI这门源自国外的人格测试被应用于招聘中并非是一些企业的首创。公开信息显示，MBTI曾经在一些国家被普遍应用于招聘考核、高校面试、官员录用甚至是牧师任命的场合中。但是，自诞生之日起，其科学性和准确性就始终引发外界的疑问，甚至被称为“披着羊皮的狼”。

值得注意的是，它在职场中的“应用”，有一个特别的背景，即2000年以来，一些国家的失业率有所上升，企业无法处理大量的求职申请，于是为了简化招聘提升效率，因而越来越将MBTI等性格测试引入筛选渠道。

这不能不让人怀疑，是否有企业为了提升招聘效率，故意用 MBTI人格测试对应聘者进行筛选。

一方面，在性格测试的科学性和精准性都存疑的情况下，简单地将人分为内向型、外向型，并据此以标签的方式判断一个人是否胜任某项工作，这本身是武断的。甚至，一些应聘者面试、笔试都过了，最后仅仅“输”在了可疑的性格测试上，这背后的公平问题不容忽视。

另一方面，如专家所指出的，这类测试中很多问题都涉及与劳动合同无关的个人隐私，其实也对被测试者构成一种冒犯，甚至造成权益伤害。

近年来，职场招聘中的各式奇葩要求，从问星座、血型、三围，到问是否有狐臭、养宠物及恋爱经历等等，可谓层出不穷。

这些招聘之所以被称为“奇葩”，就是它所要求提供的信息，多数都与岗位要求没有直接关联，其中一些更是明显属于个人隐私，部分招聘单位几乎是“随心所欲”地要求应聘者“全盘托出”，实际上反映的是求职者与企业之间在地位上的明显失衡。

这一来与劳动力市场的供需变化有关，二来还是与相关法律对于就业公平的保障力度不足有直接关系。说得更通俗一点，即便大家都觉得很多奇葩要求是不合理的，甚至是荒唐的，但也多仅限于舆论层面的批评，求职者要真正维权，却并不容易。

企业对求职者的百般“审视”和“测试”，或也反映出如今人力资源管理文化的某种异化倾向。

要知道，人力资源管理本身有着自己的专业性，而现在不管是引入性格测试，还是问星座、血型，都意味着一些HR们把自身的专业性让渡给了一种可疑的“亚文化”，这既是把求职者当成了工具化的测试对象，忽视了人的复杂性，也是对自身专业性的一种矮化。它与一些公司平时对员工的“强监控”管理，实际上是一体两面，都在提醒我们构建一个公平而带有温度的就业环境、职场环境的重要性。

责任编辑：李勤余 图片编辑：沈轲

面试问“吃喝拉撒”太奇葩 招聘自主权也要有边界

近日，有网友爆料长沙一公司面试题设置如厕习惯、吃饭时长、入睡时间等问题，引发关注。网传试题包含15道题，有哲学题、数学题、日常生活类题，其中就有“日常如大厕一般在家还是在外面，有无规律，用时多久”等问题。7月19日，这家商务信息咨询公司回应，该面试题是通用测试题，没有标准答案，一个人日常的生活行为与其工作的行为是息息相关的，能综合得出一个人的基本情况。（7月20日光明网）

用人单位招聘固然需要针对求职者的特点，行为习惯，综合考虑如何因材施用。但“综合考虑”不能模糊了招聘自主权的界限。这家公司信息咨询主要从事汽车后市场领域，即消费者买车后所需服务的信息咨询。人家如厕习惯、吃饭时长、入睡时间与商务信息咨询工作有什么关系？如果是安排客服工作，要求最快时间如厕、吃饭，夜班时间长而不打瞌睡，这或许对公司是有利的，但是却违反人伦。

近年来，类似的奇葩招聘已非个例。从问星座、血型、三围，到问是否有狐臭、养宠物及恋爱经历、“什么时候结婚”“是否准备生二胎”等等，可谓层出不穷。而且越是就业形势严峻，奇葩招聘越发猖狂。这些企业所要求提供的信息，多数都与科学的岗位要求没有直接关联，其中一些更是明显属于个人隐私，但HR们似乎不以为然。比如，如厕习惯、吃饭时长、入睡时间，已经涉及个人隐私，但工作人员回复称，面试者可以填也可以不填，如果将这些往个人隐私上扣的话，“那也只有矫情、生活中不怎么样的人才这样想，现实中没人会关心陌生人的这些信息。”这样回应，无疑成了对求职者的二次伤害。

虽然求职者和用人单位的地位是不对称的，但并不代表求职者就得“跪着”讨饭碗。企业在招聘时提出与意向工作相关度较低甚至无关的问题，既不合情理，也不合法理。已经涉嫌侵害求职者的隐私权、 平等就业权等合法权益。而奇葩招聘总是阴魂不散，主要在于就业歧视的认定标准在法律中比较笼统，更多靠打官司时法官的自由裁量权来认定。而求职者对就业歧视取证难，因救助途径等内容仍停留在原则性的规定层面，从而维权也难。同时，一些职能部门对就业歧视“不告不理”，让求职者进退两难。

或许完善相关立法以清晰就业歧视的认定标准，但可能会有更加隐形的歧视，比如近来舆论讨论的“性格测试”；或许强化执法可以形成威慑，但取证难只能导致个案处理。监管部门更要创新监管方式，比如引入HR承诺制，实行信用治理。一旦查实HR存在就业歧视行为，企业信用会受到影响，会被列入经营异常名录，以此倒逼企业不敢“因小失大”。（丁慎毅）